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Noch Ein Personalmarketing Blog
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Der Weg zur Employer Brand II: Die Analyse-Phase

Im letzten Artikel unserer Serie bin ich bereits ausführlich auf meine Wahrnehmung der Ausschreibung eingegangen. Ein Trend, den ich erkennen konnte: Fast alle Agenturen haben im Vergleich zu meinen ersten Erfahrungen vor mehr als 7 Jahren deutlich mehr Wert auf die Analyse-Phase gelegt. Authentizität ist das Schlagwort – und es war auch einer der Dinge, der uns besonders wichtig war. Aber eins nach dem anderen: Nachdem wir uns für Promerit als Partner entschieden haben, begann alles mit einem Kennenlern- und Auftakt-Meeting – und das wie immer möglichst schnell und möglichst zeitnah. Gesagt – getan. UNTERNEHMENSSICHT:12.04.: Der Beginn Ich glaube, dass wir am Tag der Zusage direkt den Folgetermin vereinbart hatten. Die Terminkoordination klappte – wie auch im späteren Verlauf des Projektes vorbildlich. Es war eine Mischung aus Anspannung und Vorfreude auf das Projekt, was sich sowohl bei mir als auch bei meiner Projektmanagerin als auch meiner Chefin breit machte. Besonders neugierig war ich auf zwei Dinge: Die persönliche Chemie – denn im Rahmen eines solchen Projektes wird man sehr eng zusammenarbeiten und das klappt besser, wenn man auch zwischenmenschlich klar kommt. Der zweite Punkt, der mich neugierig machte: Was ist der Eindruck der restlichen Projektteilnehmer und Stakeholder? 18.04.: Das erste Meeting – da Promerit fußläufig zu erreichen ist, haben wir bei den Meeting-Orten immer wieder variieren können. Das erste Meeting fand in unserer Zentrale statt. Promerit war zu dritt vertreten. Der erste Eindruck: Herr Eger – quasi die kreative Kopf des Teams: geballtes Employer Branding Know-How; man war sich sofort sympathisch, da wir eine ähnliche Sprache sprechen. Herr Unterreitmeier – der Projektmanager: klar, genau, analytisch und eher sachlich – und damit ein passender Gegenpart zu Herrn Eger. Frau Fink – Expertin mit Fokus Recruiting: Sie wirkte im Gegensatz zum restlichen Team jünger – aber nicht weniger sympatisch. Das Meeting war...

Nachlese zur Zukunft Personal 2016 und zur HR-Night

Traditionell, wie in den letzten Jahren, möchte ich mich nach meinem Besuch der diesjährigen Zukunft Personal und der angehängten HR-Night ein wenig zu meinen Eindrücken äußern. Ich war selbst mit zwei Vorträgen am ersten Tag der Zukunft Personal vertreten und habe eine Gruppe von Besuchern durch die Recruiting-Hallen geführt. Daneben habe ich natürlich die Zeit genutzt, um mir viel Feedback von Besuchern der diesjährigen Zukunft Personal zu holen. Zusammengefasst kan ich schon einmal vorab sagen: Die Zukunft Personal befindet sich auf einem guten Weg.Die Zukunft Personal 2016:Die Zukunft Personal ist ein großes Schlachtschiff – man kann also nicht erwarten, dann sich ein Großteil des Konzeptes von einem Jahr zum nächsten ändern wird. Umso höher muss man es anrechnen, dass die Messe in den letzten Jahren doch einige Schritte in die richtige Richtung gemacht hat. Was hat sich konkret verbessert? Blogger-Lounge mit „Meet the Blogger“: Was im letzten Jahr noch als zartes Pflänzchen begann, entwickelte sich in diesem Jahr zu einem echten Publikumsmagnet. Sowohl bei den Vorträgen von Jan Kirchner, Jo Dierks, Jannis Tsalikis als auch bei mir war der Raum komplett gefüllt und die Interessenten standen vor dem Raum, um noch ein paar Informationen zu ergattern. Ich hoffe, dass die Messe-Organisation dem klaren Signal der Besucher Rechnung tragen wird. Eine Besucherin hat es prägnant in einer Frage zusammengefasst: „Warum sind solche spannenden Themen und guten Speaker räumlich so eingeschränkt, dass nur 20-30 Personen teilnehmen können und gleichzeitig gibt es viele Speaker-Slots an deutlich prominenteren Stellen, die vor leeren Rängen präsentieren?“ Start-Up-Village: Auch dieses Thema wird immer stärker präsent. Die Anzahl der Start-Ups hat sich noch einmal deutlich erhöht. Dazu noch eine Bühne daneben, wo sich Start-Ups präsentieren konnten. Leider waren bei den Vorträgen (zumindest wenn ich da war) nicht so viele Zuhörer vor Ort. Dies war möglicherweise...

Der ArbeitgberREPORT - die Alternative zum Image-Video?!

Heute habe ich das Vergnügen Sascha Baron zu interviewen über sein Fachgebiet - Arbeitgebervideos. Sascha ist Videojournalist und Geschäftsführer der DREILANDMEDIEN GmbH, mit welcher ich vor wenigen Monaten das Vergnügen hatte zusammen zu arbeiten. Damals haben wir dann auch über sein neues Format - den ArbeitgeberREPORT gesprochen. Damals befand sich dieses Projekt noch in der Planung und heute ist es mittlerweile schon umgesetzt.Was genau unterscheidet es von anderen Arbeitgeber-Videos und warum gibt es so wenige Spezialisten auf diesem Themenfeld? Lest selbst!Tim Verhoeven: Für alle Leser, die dich und deine Agentur noch nicht kenne: Stell dich doch bitte kurz meinen Lesern vor.Sascha Baron: Mein Name ist Sascha Baron. Ich bin gelernter Videojournalist und Geschäftsführer der DREILANDMEDIEN GmbH. Mein Kreativteam und ich produzieren seit über sieben Jahren Filme und Reportagen für mittelständische und große Unternehmen. Dabei haben wir uns auf die Produktion von authentischen Recruiting-Videos und Arbeitgebervideos spezialisiert. Zu unseren Kunden gehören beispielsweise die LVM Versicherung, unitymedia oder die Schaeffler Gruppe. Unsere Filme haben eine journalistische Handschrift und sind sehr nah am Menschen. Und dadurch sehr authentisch. Gerade unsere Interviews mit Mitarbeitern sind ein wichtiger Bestandteil für glaubwürdige Filme. Hier hilft auch meine langjährige Erfahrung als Radio- und Fernsehjournalist."Manchmal sind unsere Dreharbeiten eine Mischung aus Coaching und Videoproduktion"Tim Verhoeven: Wir haben zusammengearbeitet, um für ein Online-Auswahlverfahren ein Intro-Video produzieren zu lassen. Was sind aus deiner Sicht die Besonderheiten bei einem solchen Format?Sascha Baron:Bei einem Intro-Video wird der Bewerber direkt angesprochen. Es geht es darum, den Bewerber zu motivieren eine Bewerbung zu loszuschicken oder an einem Auswahlverfahren teilzunehmen. Man könnte sagen ein Video „Call-to-Action“. Dabei spricht in der Regel der Personalverantwortliche des Unternehmens direkt in die Kamera. Der Blick in die Kamera ist nicht ganz einfach und erfordert etwas Übung. Das erfordert unsererseits Fingerspitzengefühl bei den Dreharbeiten, da wir es ja nicht...

Vom besten Recruiting-Video zur besten Recruiting Kampagne? Heineken machts vor.

Jeder von euch kennt wahrscheinlich das wunderbare und exzellent erstellte Video "The Candidate" von Heineken. Mein absoluter Favorit im Bereich Videos im Recruiting-Umfeld. Da das Video nun aber auch schon einige Jahre alt ist, dachte Heineken anscheinend, dass sie noch einen drauf setzen wollen. Diesmal natürlich eingebettet in einer kompletten Kampagne. Ob es Heineken geschafft hat - seht selbst:Selten habe ich eine Recruiting-Kampagne gesehen, die für mich so viel Kult-Charakter hat.Schaut euch selbst den Teaser an:Aber der Teaser ist nur der Anfang - uns lässt schon erahnen in welcher Art es weiter geht. Und hier das komplette Video: Und im gleichen Stil ist auch die Website - mit einem Self-Assessment, welches so sehr motiviert, dass man sich hinterher einfach bewerben möchte. Es hat den Charme von selbstironischen Quiz-Szenarien, wie beispielsweise in You don't know Jack. Selbst als glücklicher BearingPoint Mitarbeiter musste ich mich echt zusammenreißen, um nicht gleich meinen CV / LinkedIn-Profil zu verschicken.Die Dynamik, die Musik, die schauspielerische Leistung und irgenwie alles mit einem bewusst genutzten Augenzwinkern - alles ist tatsächlich um Längen einzigartiger, als ich es vorher kannte. Erklären hilft nix: Testet es selbst! HIER.

Nach dem Slam ist vor dem #RecruiterSlam

Vor etwas mehr als zwei Jahren habe ich bereits einen ersten Artikel hier veröffentlicht zum damals noch ersten Recruiter Slam – wenige Tage nachdem die Website online gegangen ist. Mein Fazit damals „Also mein Appell an alle: Schaut euch die Seite an - überlegt euch, ob es was für euch ist und füllt den Recruiter Slam mit Leben!“. Ein erneuter Blick heute auf die Website zeigt: Hier hat sich ordentlich was getan. Aber langsam und immer der Reihe nach. Ich habe heute das Vergnügen Michael Witt und Tobias Meinhold zu interviewen – die beiden kreativen Köpfe hinter dem Konzept des Recruiter Slams.Tobias MeinholdTim Verhoeven: Für alle die euch noch nicht kennen – stellt euch doch bitte kurz vor.Tobias Meinhold: Hallo, mein Name ist Tobias Meinhold (40), lebe und arbeite in Biberach an der Riss, das mitten im idyllischen Oberschwaben liegt. Vor etwa drei Jahren gründete ich das „KultuReservoir“ – EventCreation & ArtistNetwork mit der Absicht hier in der Region Kleinkunst in Form von Poetry Slams, Lesebühnen oder andere artverwandte Events zu veranstalten. Alles nebenberuflich und aus einer gewissen Leidenschaft heraus – privat bin ich verheiratet und habe fünf Kinder.Michael Witt: Hey Tim, danke für dafür, dass du dich wieder für den Slam interessierst. Freut uns sehr! Ich arbeite nach wie vor als Teamlead Recruiting bei Voith Industrial Services in Stuttgart und verantworte da das Recruiting und Personalmarketing.Tim Verhoeven: Michael, das Konzept des Recruiter Slams sollte meinen Lesern bekannt sein. Was hat sich denn seit dem ersten Slam geändert?Michael Witt: Neu wird sein, dass wir das Cup-System einführen werden, heißt es werden jeweils (in der Vorrunde) zwei Slammer gegeneinander antreten und das Publikum entscheidet direkt im Anschluss nach beider Auftritte, wer ins Finale einzieht. Somit sind die Teilnehmer gefordert mindestens zwei Texte parat zu haben – und...

Der Weg zur Employer Brand I: Die Ausschreibung

Aller Anfang ist schwer. Auch bei einem Employer Branding Projekt - denn alles was man anfangs verkehrt macht, holt einen später mit vielfacher Wucht wieder ein. Deswegen widmen wir uns heute sehr ausführlich der Ausschreibung zu einem Employer Branding Projekt. Wieder von zwei Seiten - meine Sicht der Dinge, als ich die Ausschreibung erstellt habe und die Sicht von Michael Eger von Promerit von dem an Moment, als er die Ausschreibung bekommen hat.UNTERNEHEMENSSICHT:Da steh ich nun… Ende Februar... frisch versehen mit der Aufgabe ein „Employer Branding Projekt“ zu starten. Das Gute in diesem Moment: Ich habe eine klare Budget-Vorgabe und ansonsten relativ viel Freiraum, was die Priorisierung und Projektplanung des Projektes angeht. Als erstes wird ein Projektteam gebildet und die nächsten drei Wochen werden für die detaillierte Erwartungsklärung, den Projektplan und die Ausschreibung genutzt.Da wir bei BearingPoint sehr stark wachsen und dementsprechend einen enormen Recruitingbedarf haben, gehe ich insbesondere beim Timing bewusst an die Grenzen dessen, was realisierbar ist. Um das höchstmögliche Maß an Effizienz von Zeit und Budget zu erzielen, entscheide ich mich gegen den klassischen Präsenz-Pitch.Ich muss mir über vier Kernfragen klar warden:Wie konkret solls sein? Als erstes muss ich mich der Frage widmen, wie eng oder wie weit ich das Ausschreibungsbriefing definiere. Beides hat seine Vor- und seine Nachteile – sowohl eine sehr offene Formulierung (hier öffnet man kreativen Raum, aber weiß nicht, was man als Output bekommt) als auch eine sehr klare Formulierung (hier genau das Gegenteil). Je genauer man weiss, was man möchte (was meistens mit eigener Erfahrung in solchen Projekten einhergeht), desto genauer kann man es auch formulieren. Wie gehe ich mit dem Thema Budget um? Einen ähnliche Fragestellung stellt sich, wenn man weiß, wieviel Geld man ausgeben möchte/kann/darf. Soll ich den Betrag angeben (mit einem gewissen Puffer) oder soll ich meine Anforderungen offen...