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Noch Ein Personalmarketing Blog
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Das Blog Rund um Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting
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Vom besten Recruiting-Video zur besten Recruiting Kampagne? Heineken machts vor.

Jeder von euch kennt wahrscheinlich das wunderbare und exzellent erstellte Video "The Candidate" von Heineken. Mein absoluter Favorit im Bereich Videos im Recruiting-Umfeld. Da das Video nun aber auch schon einige Jahre alt ist, dachte Heineken anscheinend, dass sie noch einen drauf setzen wollen. Diesmal natürlich eingebettet in einer kompletten Kampagne. Ob es Heineken geschafft hat - seht selbst:Selten habe ich eine Recruiting-Kampagne gesehen, die für mich so viel Kult-Charakter hat.Schaut euch selbst den Teaser an:Aber der Teaser ist nur der Anfang - uns lässt schon erahnen in welcher Art es weiter geht. Und hier das komplette Video: Und im gleichen Stil ist auch die Website - mit einem Self-Assessment, welches so sehr motiviert, dass man sich hinterher einfach bewerben möchte. Es hat den Charme von selbstironischen Quiz-Szenarien, wie beispielsweise in You don't know Jack. Selbst als glücklicher BearingPoint Mitarbeiter musste ich mich echt zusammenreißen, um nicht gleich meinen CV / LinkedIn-Profil zu verschicken.Die Dynamik, die Musik, die schauspielerische Leistung und irgenwie alles mit einem bewusst genutzten Augenzwinkern - alles ist tatsächlich um Längen einzigartiger, als ich es vorher kannte. Erklären hilft nix: Testet es selbst! HIER.

Nach dem Slam ist vor dem #RecruiterSlam

Vor etwas mehr als zwei Jahren habe ich bereits einen ersten Artikel hier veröffentlicht zum damals noch ersten Recruiter Slam – wenige Tage nachdem die Website online gegangen ist. Mein Fazit damals „Also mein Appell an alle: Schaut euch die Seite an - überlegt euch, ob es was für euch ist und füllt den Recruiter Slam mit Leben!“. Ein erneuter Blick heute auf die Website zeigt: Hier hat sich ordentlich was getan. Aber langsam und immer der Reihe nach. Ich habe heute das Vergnügen Michael Witt und Tobias Meinhold zu interviewen – die beiden kreativen Köpfe hinter dem Konzept des Recruiter Slams.Tobias MeinholdTim Verhoeven: Für alle die euch noch nicht kennen – stellt euch doch bitte kurz vor.Tobias Meinhold: Hallo, mein Name ist Tobias Meinhold (40), lebe und arbeite in Biberach an der Riss, das mitten im idyllischen Oberschwaben liegt. Vor etwa drei Jahren gründete ich das „KultuReservoir“ – EventCreation & ArtistNetwork mit der Absicht hier in der Region Kleinkunst in Form von Poetry Slams, Lesebühnen oder andere artverwandte Events zu veranstalten. Alles nebenberuflich und aus einer gewissen Leidenschaft heraus – privat bin ich verheiratet und habe fünf Kinder.Michael Witt: Hey Tim, danke für dafür, dass du dich wieder für den Slam interessierst. Freut uns sehr! Ich arbeite nach wie vor als Teamlead Recruiting bei Voith Industrial Services in Stuttgart und verantworte da das Recruiting und Personalmarketing.Tim Verhoeven: Michael, das Konzept des Recruiter Slams sollte meinen Lesern bekannt sein. Was hat sich denn seit dem ersten Slam geändert?Michael Witt: Neu wird sein, dass wir das Cup-System einführen werden, heißt es werden jeweils (in der Vorrunde) zwei Slammer gegeneinander antreten und das Publikum entscheidet direkt im Anschluss nach beider Auftritte, wer ins Finale einzieht. Somit sind die Teilnehmer gefordert mindestens zwei Texte parat zu haben – und...

Der Weg zur Employer Brand I: Die Ausschreibung

Aller Anfang ist schwer. Auch bei einem Employer Branding Projekt - denn alles was man anfangs verkehrt macht, holt einen später mit vielfacher Wucht wieder ein. Deswegen widmen wir uns heute sehr ausführlich der Ausschreibung zu einem Employer Branding Projekt. Wieder von zwei Seiten - meine Sicht der Dinge, als ich die Ausschreibung erstellt habe und die Sicht von Michael Eger von Promerit von dem an Moment, als er die Ausschreibung bekommen hat.UNTERNEHEMENSSICHT:Da steh ich nun… Ende Februar... frisch versehen mit der Aufgabe ein „Employer Branding Projekt“ zu starten. Das Gute in diesem Moment: Ich habe eine klare Budget-Vorgabe und ansonsten relativ viel Freiraum, was die Priorisierung und Projektplanung des Projektes angeht. Als erstes wird ein Projektteam gebildet und die nächsten drei Wochen werden für die detaillierte Erwartungsklärung, den Projektplan und die Ausschreibung genutzt.Da wir bei BearingPoint sehr stark wachsen und dementsprechend einen enormen Recruitingbedarf haben, gehe ich insbesondere beim Timing bewusst an die Grenzen dessen, was realisierbar ist. Um das höchstmögliche Maß an Effizienz von Zeit und Budget zu erzielen, entscheide ich mich gegen den klassischen Präsenz-Pitch.Ich muss mir über vier Kernfragen klar warden:Wie konkret solls sein? Als erstes muss ich mich der Frage widmen, wie eng oder wie weit ich das Ausschreibungsbriefing definiere. Beides hat seine Vor- und seine Nachteile – sowohl eine sehr offene Formulierung (hier öffnet man kreativen Raum, aber weiß nicht, was man als Output bekommt) als auch eine sehr klare Formulierung (hier genau das Gegenteil). Je genauer man weiss, was man möchte (was meistens mit eigener Erfahrung in solchen Projekten einhergeht), desto genauer kann man es auch formulieren. Wie gehe ich mit dem Thema Budget um? Einen ähnliche Fragestellung stellt sich, wenn man weiß, wieviel Geld man ausgeben möchte/kann/darf. Soll ich den Betrag angeben (mit einem gewissen Puffer) oder soll ich meine Anforderungen offen...

Beginn der neuen Blogserie: Der Weg zur Employer Brand

Eines der wichtigsten Themen im Bereich Employer Branding findet aus meiner Sicht eine viel zu geringe Aufmerksamkeit in Fachartikeln - egal ob Print oder Online: Der Weg zur Employer Brand. Wie finde ich eigentlich die richtig Agentur, die mich unterstützt für mein Projekt? Woran erkenne ich diese richtige Agentur? Wie schaffe ich es selbst realistische Erwartungshaltungen an dieses Projekt zu bekommen und diese auch in meinem Umfeld zu erzeugen? Zur Beantwortung dieser und vieler weiterer Fragen bedarf es erbrobte Beispiele. Diese werden in den nächsten Wochen und Monaten geliefert in einem Gemeinschafts-Projekt.Der Hintergrund:In den mittlerweile 10 Jahren meiner Karriere ist es nun zum vierten mal so weit, dass ich mich mit Agenturen zusammensetze, um den Kern meiner Arbeitgebermarke zu definieren und danach entsprechende Umsetzungen zu erarbeiten.In meinen 4 Jahren bei Vodafone haben wir - u.a. bedingt durch den Relaunch der Company-Brand zweimal unsere Arbeitgebermarke überarbeitet bzw. neu definiert. Damals als Berufsanfänger hatte ich nur einen Überblick über einen Teil de gesamten Projektes.Dann bei Weidmüller war es meine Aufgabe, die Arbeitgebermarke erstmalig konkret zu definieren - aufgesetzt auf ein größeres Projekt, welches sich mit der Unternehmensmarke beschäftigte.Nun bin ich seit November 2015 als Leiter Recruiting und Personalmarketing für die Region Central Continental Europe bei der Unternehmensberatung BearingPoint tätig und bin gerade mitten im Projekt zur Erarbeitung unserer Arbeitgebermarke und arbeiten dazu - nach einer längeren Auswahl - mit der Promerit Management Consulting AG zusammen. Das Vorgehen:Der eigentliche Clou an dieser Serie ist aber, dass das Projekt hier von zwei Seiten beleuchtet wird. Ich werde meine Erfahrungen teilen, wie ich an das Projekt herangegangen bin - und gleichzeitig wird Michael Eger von Promerit seine Sicht auf das Projekt beschreiben - parallel. "Dass ein Employer Branding Projekt einen Startpunkt benötigt, dass darauf in der Regel eine Analyse folgt und dass darauf...

Totgesagte leben länger: Die neue Generation der Stellenanzeige

Die Stellenanzeige ist tot - lang lebe die Stellenanzeige. Seit einigen Jahren wird schon vorausgesagt, dass klassische Stellenanzeigen keine Zukunft mehr haben werden. Braucht man die klassiche Stellenanzeige noch? Will man alles stattdessen auf Kampagenenseiten oder auf der klassischen Karriere-Website abbilden? Oder soll man alles in seine Arbeitgebermarke stecken und dann kommen die Bewerbungen schon von alleine? Im Folgenden möchte ich gerne herausarbeiten, warum ich glaube, dass Stellenanzeigen (wenn auch nicht in der klassischen Form) doch noch eine Zukunft haben werden und was dafür zu tun ist. Dazu habe ich drei interessante Ansätze gefunden, die es schaffen sich von den größten Schwächen der klassischen Stellenanzeige zu emanzipieren. Bevor wir jedoch zu den Beispielen kommen, müssen wir verstehen, was die Vor- und Nachteile von klassischen Stellenanzeigen sind. Denn die drei Beispiele sind genau aus diesen Gründen entstanden - unabhängig voneinander und trotzdem mit dem gleichen Ziel. Was ist der Vorteil von Stellenanzeigen?Die Auffindbarkeit: Durch die großen Jobbörsen erreichen Stellenanzeigen recht schnell eine kritische Masse. Man muss sich also nicht zwingend noch Gedanken dazu machen, wie man Reichweite gewinnt - insbesondere für Nicht-Experten ein großer Vorteil.Ein von Bewerbern akzeptiertes Format: Stellenanzeigen gibt es (auch in digitaler Form) schon lange und jeder Bewerber ist daran gewöhnt, sich mit ihnen zu beschäftigen. Ich nenne sie gerne mundgerecht.Einfachheit: Der Charme von Stellenanzeigen aus Recruiting-Sicht ist das hohe Maß an Standardisierung. Man muss nicht jedes mal wieder das Rad neu erfinden. Das macht die Stellenanzeige zu einem Massen-Produkt... mit allen Vor- und Nachteilen. Wo liegen bisher die Schwächen?Mangelnde Multimedialität: Die klassische Stellenanzeige ist so multimedial wie ein Website aus den 90ern. Das liegt zum Teil auch an schrecklichen Regulierungen der Stellenbörsen.Inhaltliche Einschränkung: Die Idee einer Stellenanzeige ist es, dem Bewerber einen Anreiz zu geben, sich zu bewerben. Der Bewerber ist heute jedoch anspruchsvoller, als das eindimensionale...

Warum wir bei Candidate Experience noch nicht so weit sind wie wir sein könnten - Leseempfehlung im Human Resources Manager

"Nicht einmal wie Kunden" von mir im HRM Ausgabe 02/2016Heute hatte ich endlich die neue Version des Magazins "Human Resources Manager" in der Hand, in welcher erstmalig ein Artikel von mit erschienen ist. Das Thema ist natürlich naheliegend: Candidate Experience. Diesmal jedoch nicht tolle Tipps, Hinweise und Best Practices, sondern ein paar Ansätze, die sich genau mit dem Gegenteil beschäftigen: Der Frage, warum das Thema Candidate Experience noch immer nicht angekommen ist und welche Hemmnisse und Vorbehalte es bei der Einführung dieses Themas gibt. Lest selbst: Viel Spaß!Die aktuelle Ausgabe des HRMIch freue mich über eine Diskussion darüber, was eurer Meinung nach die Gründe dafür sind, dass Candidate Experience trotz des Hypes noch nicht wirklich angekommen ist. Oder liege ich möglicherweise komplett daneben und das Thema ist schon deutlich weiter angekommen, als ich denke?Meiner Wahrnehmung nach ist das Thema zwar bekannter geworden, aber bei der Umsetzung sind die meisten Unternehmen bisher nicht weiter gekommen. Nur Dienstleister und Agenturen haben sich die Thematik auf die Fahnen geschrieben und bieten die selben Dienstleistungen an, wie zuvor - nur jetzt unter dem Label "Candidate Experience". Es gibt jedoch auch dort positive Ausnahmen, die sich tatsächlich intensiv und ehrlich mit diesem Thema auseinandersetzen und interessante Dienstleistungen anbieten. Aber dem Thema "Dienstleister für eine gute Candidate Experience" werde ich mich wahrscheinlich in der nächsten Zeit mit einem oder mehreren Artikeln widmen.Beziehen könnt ihr das Print-Magazin Human Resources Manager hier im 2-monatlichen Abo.