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Deutsche Akademie für Management
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23: Existenzgründung ist ein schlechter Start

Grundsätzlich möchte ich zwei Sorten von Firmengründungen unterscheiden: Die einen „machen sich selbständig“ mit einer Geschäftsidee und bekommen einen „unternehmerischen Anfall“. Die anderen wollen einfach ihren Beruf ausüben: Grafikdesigner, Heilpraktikerin, Hundetrainerin, Kosmetikerin oder Baustellenhelfer. Diese Menschen sind – von Ausnahmen einmal abgesehen – viel weniger Unternehmer als angestellte Verkaufsleiter oder Inhaber kleiner Werbeagenturen mit Angestellten. Der Akt der Gründung besteht für sie darin, sich eine Steuernummer beim Finanzamt zu holen. Sie haben mit Unternehmern außer der juristischen Selbständigkeit nichts gemeinsam. Ich mochte den Begriff „Existenzgründer“ noch nie. Es klingt, als ob man vorher gar nicht existierte. Er klingt mickrig. Er klingt nach Armut. Er klingt nach Abhängigkeit, 23-Stunden-Arbeitstag, Aufopferung, nach alles selbst- und ständig machen. Die Intension, das Handlungsmotiv eines Unternehmers ist ein völlig anderes als das eines Freelancer oder einer selbständigen Fachkraft. Der Unternehmer will etwas bewirken, die selbständige Fachkraft möchte sich einfach ihren eigenen Arbeitsplatz schaffen. Klaus Kobjoll, der Gründer des preisgekrönten Seminarhotels „Schindlerhof“ hat einmal gesagt: „Der wirkliche Unternehmer sollte sich ebenso definieren, wie ein Katalysator definiert ist, nämlich als Stoff, von dem man wenig braucht, der aber eine große Wirkung erzielt und sich dabei selbst nicht verbraucht.“

Buchprojekt "Die Zukunft des Personalmanagements"

Das Buch, das von Dr. Heike Surrey und Dr. Dr. Victor Tiberius von der Universität Potsdam verantwortet und von der Deutschen Akademie für Management finanziell und konzeptionell unterstützt wird, möchte für künftige Herausforderungen im Personalmanagement sensibilisieren und proaktive Gestaltungsoptionen explorieren. Näheres über das Buchkonzept, insbesondere eine Themenmatrix, finden Sie hier. Das Buch ist als Theorie-Praxis-Transfer angelegt; eingeladen sind Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit Schwerpunkt Personalmanagement sowie Personalmanagerinnen und -manager führender Unternehmen aus der D-A-CH-Region. Wir freuen uns auf den interessanten Austausch!

Gute Vorsätze umsetzen

Neujahrsvorsätze – wer kennt sie nicht - regelmäßig vorgenommen und selten erreicht. Die obersten Plätze sichern sich bei den Deutschen üblicherweise die Ziele Sport, gesunde Ernährung und Abnehmen. Spätestens im Februar beginnt die Motivation zur Umsetzung rapide abzunehmen, um dann in den nächsten Monaten im Sande zu verlaufen. Doch was kann man tun, um seine Ziele zu erreichen? Der wichtigste Tipp lautet: Reduktion auf wenige wichtige Ziele statt sich viele kleine Dinge vorzunehmen. Der Effekt bei Zielerreichung und damit auch die Freude sind deutlich größer. Finden Sie hier weitere Tipps, wie Sie Ihre Neujahrsvorsätze dieses Jahr in die Realität umsetzen: www.karriere.de Anika Földi

Ist Ihr Onboarding noch "Up-to-Date"?

Bedingt durch die sich schnell verändernde Arbeitswelt werden immer öfter organisatorische Anpassungen in Form von Reorganisation gefordert, weswegen die Strukturen und die Prozesse im Unternehmen immer wieder auf den neuesten Stand gebracht werden sollten. Der Onboarding Prozess (OP) versteht sich als Einarbeitung und Integration der Neulinge ins Unternehmen und ist besonders wichtig, weil er neben der Personalbeschaffung als Visitenkarte des Unternehmens fungiert. Mit entsprechendem OP können das „Employer Branding“ gut unterstützt und die Anzahl des Probearbeit-Abbruchs gesenkt werden. Stellen Sie sich vor: Sie sind in der Rolle des Personalmanagers in einem Konzern mit 20.000 Mitarbeitern, mitten in einer Reorganisation. Die Personalabteilung wurde zentralisiert und der OP, der bis jetzt dezentralisiert in allen Sparten verschiedene Abläufe beinhaltete, soll angepasst werden. Wo fangen Sie an; welche Elemente und Schritte sind anzupassen? Weil es sich um eine komplexe Veränderung mit „Downsizing“ handelt, schlage ich aus der strategischen Perspektive die Umsetzung der OP-Veränderung in mehreren Schritten vor: Dieser Ansatz beruht auf dem Projektmanagement und setzt das effektive und professionelle Veränderungsmanagement voraus. Für jede Phase des Wandels wird ein Projekt geplant und ein Projektteam aufgebaut. Zuerst ist es sinnvoll die Einheitlichkeit des OPs mit der Prozessstandardisierung zu gewährleisten. Anschließend werden gemäß „Lean Management“, das sich mit der Prozessverschlankung beschäftigt, die unnötigen Schritte im Prozess eliminiert und somit die Prozessverbesserung umgesetzt. Als dritter Schritt wird, im Fall von hartnäckigen Prozessfehlern bzw. im Sinne der Qualitätsverbesserung, die Prozessoptimierung anhand der „Six Sigma Methode“ realisiert, die sich auf maximale Minimierung der Fehler fokusiert. Zusammenfassend: Es werden Kosten- und Zeitersparnisse sowie eine verbesserte Qualität des Prozesses erzielt. Infolgedessen gewinnt das Unternehmen die erforderliche Flexibilität, um die Organisationsentwicklung systematisch weiter verfolgen zu können. Mehr Info: Thesis (Leseprobe): „Die Rolle des Personalmanagements bei den Prozessoptimierungen und Organisationsveränderungen dargestellt am Beispiel des Onboardings...

Partnerschaft mit der Alanus Hochschule

Die Deutsche Akademie für Management (DAM) kooperiert ab sofort mit der Alanus Hochschule. Damit erhalten Absolventen und Absolventinnen der DAM für den berufsbegleitenden Masterstudiengang „BWL – Wirtschaft nachhaltig gestalten“ eine pauschale Anerkennung von Prüfungsleistungen. Das Besondere an dieser Kooperation ist die Ausrichtung der Alanus Hochschule. Als Hochschule für Kunst und Gesellschaft ist sie ein Ort der künstlerischen Bildung sowie der wissenschaftlichen Lehre und Forschung. „Das Angebot ist insbesondere für diejenigen interessant, die sich die DAM entweder aufgrund Ihrer Verbindung aus Kultur und Wirtschaft oder wegen ihres nachhaltigen Engagements ausgesucht haben. Wir freuen uns, die Alanus Hochschule als Kooperationspartner gewonnen zu haben“, so Sabine Pihl, die Geschäftsführerin der DAM. Denn die Alanus Hochschule legt ihren Schwerpunkt auf gesellschaftlich verantwortungsvolles Wirtschaften und bietet ein integrales Konzept an. „Uns ist wichtig, dass die Studenten neben dem betriebswirtschaftlichen Fachwissen den Perspektivwechsel lernen. Sie werden angeregt, innovative Ideen für ein zukunftsfähiges und ökologisches Wirtschaftsleben zu entwickeln“, so Dirk Battenfeld, Leiter des Fachbereichs Wirtschaft der Alanus Hochschule. Mehr Informationen zur Kooperation finden Sie hier: https://www.akademie-management.de/alanus.

Personalkennzahlen im Leistungssport als Vorreiter?!

Ablösesummen von 50 Millionen, teilweise sogar bereits 100 Millionen, werden beim Fußball immer häufiger aufgerufen und bezahlt; zusätzlich zu den hohen Gehältern der Spieler, die in einem Jahr mehr verdienen als die allermeisten in ihrem ganzen Leben. Diese enormen Investitionen werden von immer mehr Vereinen mit modernsten Kennzahlen des Humankapitalmanagements analysiert und bewertet um den fairen Marktwert eines Spielers herauszufinden. Hierbei stehen – in Abhängigkeit von der Position des Spielers – vor allem Kennzahlen aus den Bereichen Schnelligkeit, taktisches Verständnis, Spielübersicht, Alter, Entwicklungspotential, Fitness sowie Integration in das Spielkonzept und die Strategie der Mannschaft im Vordergrund. Letzteres erfordert eine systematische Analyse, welche den schwierigsten Teil der Bewertung darstellt. Bei außergewöhnlichen Spielern kommt noch das Vermarktungspotential hinzu. Mit einer so präzisen Analyse im Bereich des Humankapitalmanagements – was vor allem den hohen Summen geschuldet ist – sind Fußballvereine „normalen“ Unternehmen in diesem Bereich oftmals einen (großen) Entwicklungsschritt voraus. Für Personalmanager wäre es deshalb empfehlenswert sich über die Spielergebnisse hinaus mit ihrem Lieblingsverein zu beschäftigen. Vom Personalmanagement der Vereine kann man möglicherweise sehr viel für das eigene Unternehmen lernen. Elmar Stein